Трудовое право в действии: с большим трудом

29 апреля на факультете права ГУ-ВШЭ прошел круглый стол "Кадровая политика и система социального партнерства в условиях глобального финансового кризиса".

В работе круглого стола приняли судьи Верховного суда РФ, сотрудники Конституционного суда РФ, руководители и специалисты министерства здравоохранения и социального развития, министерства культуры, департамента труда и занятости населения Москвы, представители объединений работодателей и профсоюзов, ведущие российские ученые в области трудового права, управления персоналом и экономики труда. Вел круглый стол заведующий кафедрой трудового права факультета права Юрий Орловский.

Выполняет ли российское трудовое право в период кризиса свою основную задачу — создание условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства? Почему работодатели в период кризиса избегают увольнения работников в связи с сокращением штата (численности), предпочитая прекращение трудового договора по соглашению сторон или собственному желанию? Способно ли действующее трудовое законодательство защитить работников от необоснованного понижения заработной платы? Может ли трудовое право эффективно противостоять проявлениям дискриминации в условиях финансово-экономического кризиса? Эти и другие актуальные проблемы трудового законодательства обсуждали участники встречи.

Начальник управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Конституционного суда РФ Алия Нуртдинова отметила, что социальное партнерство перешагнуло порог трудовых отношений и охватывает гораздо более широкий круг проблем. Содержание региональных соглашений представляет собой совместно выработанный план социально-экономического развития региона, который предусматривает инвестиции в новые технологии, внедрение современных методов управления и международных стандартов выпускаемой продукции. Участие организаций работодателей в управлении экономикой и социальной сферой стало реальностью. Проводимая региональными властями политика, в строгом смысле слова, представляет собой государственную политику, одобренную социальными партнерами.

По мнению А. Нуртдиновой, социальное партнерство, в ходе которого достигается компромисс прав и интересов сторон, выступает важнейшим способом разрешения конфликтов прав, закрепленных в международных правовых актах и конституциях. При разрешении споров не следует отдавать приоритет каким-либо правам перед другими. Такова позиция Конституционного суда РФ, сказала А. Нуртдинова, и по этому пути идет западное конституционное правосудие. Все права должны находиться в определенном балансе. В ином случае, отметила А. Нуртдинова, мы сорвемся в пучину правового хаоса. В современных условиях идея социального партнерства должна получить развитие на международном уровне — на уровне региональных союзов.

О важности социального партнерства в условиях кризиса говорил и Олег Нетеребский, руководитель департамента труда и занятости населения Москвы. По его мнению, в условиях кризиса происходит проверка социальных партнеров на способность договариваться и быть равноправными сторонами. Порой следует поступиться интересами во имя спасения предприятия. Что же сейчас происходит? Уменьшение бонусов в бизнесе носит единичный, а не массовый характер. Бизнес не пытается объяснить работникам, что возникли объективные экономические трудности, не показывает трудовому коллективу все данные и не обращается с просьбой затянуть пояса. Просто сокращает работников.

Олег Нетеребский также отметил, что сейчас особенно необходима поддержки реального сектора экономики. Антикризисные меры носят преимущественно косметический характер, они сглаживают ситуацию, но не решают принципиальных вопросов. Софинансирование при переезде в другую местность не дает нужного результата, а временные работы поддерживают трудовые коллективы, но не решают проблему спасения предприятий. Переобучение, само по себе, тоже не является выходом из тупика, так как при этом не создаются новые рабочие места.

Директор Центра трудовых исследований ГУ-ВШЭ Владимир Гимпельсон предложил для объяснения ситуации, которая сложилась на рынке труда в настоящее время, проанализировать данные по занятости за последние годы. Вся "занятость" в стране насчитывает около 69 млн. человек. В крупных и средних компаниях трудятся около 36 млн. человек, на малых предприятиях — 9—10 млн. человек, а 23 млн. человек работают в неформальном, корпоративном секторе. К ним положения трудового кодекса, коллективных договоров и соглашений применяются с большими оговорками, так как в основном они работают на частных лиц. За последние 8 лет занятость выросла на 4—5 млн. человек. При этом темпы роста экономики были большими, а занятость в юридических лицах, наоборот, сократилась на 4 млн. человек, т.е. мы за эти годы почти удвоения ВВП потеряли официальные рабочие места. Занятость увеличилась в неформальном секторе. По данным Росстата за этот период доля занятых в неформальном секторе выросла с 14% до 20%. Мы имеем, отметил, В. Гимпельсон, быстрый процесс деформализации занятости. В результате кризиса этот процесс может ускориться. При этом остается неразрешенным вопрос: почему экономика не создавала рабочих мест? Представляется, что так бизнес оценивает условия, в которых он живет. Численность не увеличивается из-за рисков. Это оценка общей ситуации, это ключевая проблема. "Мы можем запретить увольнять работников, но, боюсь, что это не остановит ту тенденцию, которая наблюдается, — сказал он. — Проблему, обозначенную на круглом столе, надо рассматривать во взаимосвязи с тем, как функционируют институты рынка труда в целом".

Дмитрий Кузнецов, доцент кафедры трудового права факультета права ГУ-ВШЭ, директор Высшей школы управления человеческими ресурсами Центрального института непрерывного образования Общества "Знание" обратил внимание участников круглого стола на проблемы злоупотребления работодателями таким институтом трудового права как "соглашение сторон". Он используется при увольнении работников и изменении существенных условий трудового договора, главным образом, при снижении работникам заработной платы. Процедура сокращения численности или штата сложна и провести ее безупречно, в силу многочисленных пробелов и коллизий, трудно, а самое главное, она предполагает соблюдение определенных трудовых гарантий, в том числе, выплату выходных пособий. Работники, испытывая давление и шантаж со стороны работодателя, вынуждены соглашаться с ним, увольняясь или получая меньшую заработную плату "по соглашению сторон". Сложившаяся практика представляет собой вольное, вульгарное толкование работодателями норм трудового кодекса. Вряд ли можно найти примеры, когда работники сами просят у работодателя уменьшить заработную плату. Складывающуюся негативную практику можно изменить либо путем заключения отраслевых соглашений — что, например, сделало Общероссийское отраслевое объединение работодателей электроэнергетики (Объединение РаЭл), предусмотрев для увольнения по соглашению сторон те же гарантии, что и при сокращении численности или штата, — либо путем законодательного ограничения возможности прекращения трудового договора по соглашению сторон.

Не все представители работодателей согласились с выводами Д. Кузнецова. Начальник отдела персонала ОАО "ЕВРОЦЕМЕНТ групп" Ольга Митрофанова отметила, что в крупных городах работники подчас не желают ждать несколько месяцев, необходимых для соблюдения процедуры увольнения по сокращению численности или штата. Они готовы прекратить трудовой договор по соглашению сторон, получив соответствующие компенсации, чтобы скорее приступить к поиску новой работы и трудоустроиться. К тому же, работодатели могут идти на изменение существенных условий трудового договора по соглашению сторон, чтобы в период кризиса сохранить квалифицированных работников, не увольняя их.

Руководитель "Центра развития кадровой службы "Оазис" Игорь Говядкин обратил внимание на неравноправие сторон социального партнерства: работники могут изменить свое состояние за 2 недели, уведомив работодателя за этот срок об увольнении. Работодатель же должен уведомить работников за 2 месяца и выплатить компенсацию фактически за 3 месяца. Организация — это коллектив. Не известно, что более ценно: к примеру, интересы трети уволенных или двух третей оставшихся в организации.

Председатель судебного состава по трудовым и социальным делам Верховного суда РФ Борис Горохов выразил надежду, что судебная практика по делам об увольнениях будет меняться в сторону учета интересов работников. Работодатель должен экономически обосновывать и сокращение численности или штата работников, и изменение существенных условий трудового договора.

Итоги круглого стола подвел Ю. Орловский, отметив необходимость и далее обсуждать поднятые на круглом столе проблемы, привлекая к обсуждению экономистов, политиков, работодателей, юристов, специализирующихся не только в области трудового права.

Евгений Салыгин
Фото Ивана Морякова